Coaching managérial, une aide pour les managers et salariés fragilisés
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Parlons évolution espace entreprises
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Management des salariés : comment faire face aux situations difficiles ?
Nombreux sont les risques qui pèsent sur une entreprise et ses parties prenantes. Dans une organisation, les situations inattendues peuvent surgir à tout moment. En intégrant de bonnes pratiques à la vie de l’entreprise, notamment dans les relations avec vos collaborateurs, vous pourrez gérer au mieux ces situations. Découvrez nos conseils.
Situation n°1 : une crise vient troubler la vie de l’entreprise
Qu’est-ce que cela traduit ?
Une crise est un événement qui arrive de manière brutale et soudaine et vient troubler le cours normal de la vie de l’entreprise. Elle peut avoir une source interne (perte d’un client ou marché, changement organisationnel majeur…) ou externe (crise économique, sanitaire, géopolitique…).
Comment gérer la crise en 2 étapes clés
1/ Anticiper et comprendre
Élaborez des scénarios de crise avec des réponses couvrant tous les domaines (juridique, comptable, communication…). Vous gagnerez en agilité le moment venu. Cette anticipation peut être renforcée grâce à la constitution d’équipes pluridisciplinaires, capables de faire preuve d’une grande réactivité si la crise advient. Misez aussi sur de la veille permanente sur votre marché, l’économie du pays où siège l’entreprise ou la situation géopolitique.
Formez vos collaborateurs en amont, notamment sur les soft skills, comme l’intelligence relationnelle (capacité à instaurer et à manager des relations de coopération positive), l’agilité organisationnelle et le numérique. C’est ce qui a, en partie, permis aux entreprises de faire face pendant la pandémie.
Enfin, suivez le conseil de Laurent Combalbert, ex-négociateur de l’unité d’intervention du Raid, formé à l’académie du FBI, négociateur de crise professionnelle, interviewé pour un article publié par Welcome to the Jungle : « Il est important de rester vigilant, car les crises ne sont pas forcément ponctuelles. Elles peuvent se manifester au travers de changements plus profonds, qui exigent une adaptation. L’incertitude n’est pas confortable, mais il faut toujours se préparer à faire preuve d’agilité. »
2/ Agir et informer
Etape indispensable lorsqu’une crise advient : vous assurer de donner des informations claires à vos collaborateurs. Vous pouvez organiser une réunion avec toute l’équipe pour répondre aux questions de façon exhaustive et transparente. Naturellement, il faudra vous préparer à donner des éléments sur l’impact de la crise sur les salaires, l’organisation du travail et les éventuels licenciements… Créez un sentiment de solidarité face à la crise en impliquant l’ensemble des managers et des collaborateurs. Prenez le temps de les consulter pour construire votre stratégie de réponse collectivement.
Pourquoi devriez-vous adopter un management résilient ?
Le management résilient est une solution pour répondre aux situations inattendues. D’après le cabinet Deloitte : « une organisation résiliente est une entreprise qui planifie et investit en fonction des perturbations, et qui est capable de s'adapter, de résister et de rebondir rapidement ». Pour devenir une entreprise résiliente, il faut des managers eux-aussi résilients qui sauront adopter une attitude positive face au changement, une certaine ouverture d’esprit, un sang-froid, mais aussi une proximité avec l’ensemble des collaborateurs.
Faciliter le dialogue avec vos salariés
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Situation n°2 : un salarié démissionne pendant sa période d’essai
Qu’est-ce que cela traduit ?
Un salarié qui vient d’arriver dans une nouvelle entreprise, se familiarise avec le lieu de travail, rencontre ses collaborateurs et en général, se sent plutôt enthousiaste durant les premières semaines. Une rupture, à son initiative de sa période d'essai, peut découler de deux raisons. Son onboarding (période dédiée à l’intégration du salarié lors de sa prise de poste) peut avoir été négligé. Un salarié mal intégré ou mal briefé à son arrivée, se sentira rapidement détaché de l’entreprise ou dépassé par ses missions.
Autre raison, son recrutement est en inadéquation avec son profil. Un salarié peut décider de mettre fin à sa période d’essai si les missions qui lui sont confiées ne correspondent pas à ses compétences ou à ses aspirations, à son embauche. Dans ce cas, il peut s’agir d’une « erreur de recrutement ».
Comment éviter que cela se reproduise ?
Si le démissionnaire le souhaite, organisez un rendez-vous, de préférence hors du bureau, dans un cadre un peu moins formel, pour « détendre l’atmosphère » et l’inciter à s’exprimer plus librement. Cet entretien doit permettre au collaborateur d’expliquer les motivations de son départ. Vous pouvez essayer de le convaincre de rester, mais si ça ne fonctionne pas, servez-vous de cette « mauvaise expérience » pour mieux intégrer et accompagner les futurs arrivants.
L’onboarding est un prérequis fondamental à la fidélisation d’un salarié. Prenez le pouls et grâce aux retours d’expérience de vos collaborateurs, mettez à plat les processus existants pour identifier les points d’amélioration.
Situation n°3 : un abandon de poste
Qu’est-ce que cela traduit ?
Quitter son travail du jour au lendemain, sans justification ni avertissement de l’employeur, de façon prolongée, peut être considéré comme un abandon de poste. Il peut découler d’une charge de travail trop importante, de mauvaises relations avec ses supérieurs hiérarchiques ou encore d’un manque de reconnaissance du travail accompli.
Comment éviter que cela se reproduise ?
Soyez attentif aux signes annonciateurs du mal-être de l’un de vos collaborateurs dans l’entreprise. Pour l’identifier, vous pouvez former vos managers pour qu’ils soient armés pour reconnaître les comportements d’un salarié démissionnaire. Une bonne communication sera un allié très précieux pour prévenir ce type de situation : encouragez les équipes à exprimer régulièrement leur ressentis sur leurs relations avec leurs collègues, leurs missions et leur charge de travail lors de temps dédiés.
Veillez aux souhaits d’évolution de vos salariés : ils peuvent, sinon, se démotiver. En les sondant régulièrement, vous pourrez co-construire des solutions avec eux pour y répondre (mobilité interne, formation) et éviter leur désengagement. Mon CEP (Mon Conseil en évolution professionnelle) peut vous épauler dans cette démarche.
Saviez-vous que vous pouvez faire accompagner vos salariés par un conseiller en évolution professionnelle ?
Les conseillers en évolution professionnelle accompagnent les salariés dans l'identification et la valorisation de leurs soft skills pour l'élaboration de leur projet et leur candidature sur des postes de travail. Les conseillers en évolution professionnelles mettent également en avant les soft skills demandées par les recruteurs et étudient avec les bénéficiaires l'adéquation de leur compétences avec les postes ciblés.
Situation n°4 : des démissions en chaîne
Qu’est-ce que cela traduit ?
Un phénomène de démissions en chaîne dans une entreprise peut découler d’un changement organisationnel ou de politique RH mal perçus ou mal vécus par plusieurs collaborateurs. Il peut également s’agir de situations découlant de harcèlements, propos racistes, intolérance et sexisme au sein de l’entreprise. Enfin des départs massifs peuvent être liés à un manque de moyens dans l’entreprise provoquant la détérioration des conditions de travail.
Comment éviter que cette situation perdure ?
Pour prévenir et éviter l’effet « domino » des démissions, soyez réactif ! Commencez par écouter activement vos salariés : vous pouvez organiser des rendez-vous individuels dans lesquels ils pourront, librement et en confiance, exprimer les difficultés rencontrées. Cela vous permettra d’identifier le problème à la source des démissions en chaîne puis de mettre en œuvre des actions visant à le solutionner.
Soyez particulièrement attentif aux risques psychosociaux. Il est primordial que l’ensemble de la ligne managériale ait les moyens de préserver la santé mentale des équipes. Selon un sondage réalisé en 2021 par Opinionway pour Psychodon, 3 salariés du privé sur 4 considèrent que leur employeur est le garant de leur santé mentale.