De la QVT à la QVCT : ce qui change
La Qualité de vie au travail (QVT) devient la Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Est-ce uniquement une question de sémantique ? La réponse est non ! L’objectif est de redonner du corps à cette notion, parfois vidée de son sens par des entreprises ayant brandi les baby-foot comme étendard de la QVT. Retour sur cette évolution et les changements qui en découlent pour les entreprises.
D’où vient ce changement ?
C'est aux États-Unis, dans les années 1970, que la QVT voit le jour. Lors d'une conférence ayant pour objet d'identifier les conditions d’une vie professionnelle plus humaine, elle est définie comme : « la capacité pour les salariés à s’exprimer et à agir sur le travail, le contenu du travail, les conditions d’organisation et de réalisation ».
Arrivée entre temps en France, cette notion évolue, en 2013, avec l’Accord National Interprofessionnel Qualité de vie au travail (ANI QVT). Il s’agit désormais de toutes « les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise ». L’accord précise que la QVT « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail, dans une bonne ambiance et dans le cadre de son organisation ».
Le 9 décembre 2020, l’ANI ajoute les « conditions », la QVT devient alors la QVTC. Le Code du travail suit quelques mois plus tard : le 31 mars 2022. Ce que ça change ? Les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux font désormais pleinement partie de la qualité de vie et des conditions de travail. Dans sa nouvelle définition, la QVCT objective le bien-être des salariés en le liant directement à la préservation de leur santé mentale et physique. Une évolution particulièrement importante dans le contexte de la crise sanitaire et de ses répercussions sur la santé mentale des Français. 34% des personnes interrogées au cours de l’épidémie, présentaient en effet un état anxieux ou dépressif (enquête CoviPrev).
Quelles obligations pour les entreprises ?
L’entreprise doit désormais différencier le bien-être des salariés grâce aux loisirs, des enjeux plus cruciaux pour eux, comme les risques psychosociaux qui font partie des obligations légales des employeurs.
C’est ce que précise l’Association Nationale des DRH (ANDRH), dans un « mémo » diffusé en décembre 2021, en soulignant que la QVCT « concerne les conditions et le contenu du travail », et non « les avantages décorrélés du travail (baby-foot, etc.) ». Pour valoriser ses actions de QVCT, une entreprise ne pourra plus se contenter d’organiser quelques loisirs ou fonder toute son action sur l’organisation d’apéritifs ou d’afterworks, d’activités ludiques ou sportives pour ses collaborateurs sans réellement s’investir sur les problèmes de fond. Elle devra mettre en place des actions concrètes en lien direct avec les conditions de travail.
47% des salariés placent la qualité de vie et des conditions de travail en second critère de choix pour une entreprise, juste après le salaire (64%) selon le baromètre « France 2025 » publié par Generali.
Quels champs d’action pour les entreprises ?
La définition de la QVCT permet de recentrer la notion sur l’essentiel et repose sur des actions menées notamment dans les champs suivants :
- l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
- la santé et la sécurité ;
- le développement des compétences ;
- le maintien dans l’emploi ;
- les pratiques managériales ;
- l’organisation du travail ;
- la conduite des transformations…
Aux entreprises, maintenant, de se mettre en marche pour lancer des initiatives avec leurs salariés.
Vous souhaitez renforcer la qualité de vie au travail dans votre entreprise ? Mon Conseil en évolution professionnelle undefined (Mon CEP) peut vous aider. Mobilité, projets de formation, bilans, dialogue… Nos conseillers agissent sur toutes ces facettes de la QVCT, et peuvent accompagner vos collaborateurs dans leurs envies professionnelles.