Le management de transition au service de l’évolution des entreprises

Qu’est-ce que le management de transition ?

Le management de transition est une réponse aux changements d’entreprises. Cela consiste à confier de manière provisoire - en moyenne  8 à 9 mois - une partie de la direction de l’entreprise à un cadre-dirigeant spécialiste de la problématique. Interrogé sur le sujet, Yves Mégret, associé et expert du management de transition chez Valtus, leader français et européen du secteur nous explique : «[les managers de transition] sont à la fois des urgentistes du management et des « couteaux suisse ». Urgentistes parce que leur intervention doit être rapide : pour 95% de nos clients, 8 jours se sont écoulés entre l’expression de leur besoin et notre capacité à leur présenter un manager capable de relever leur défi. « Couteaux suisse » parce qu’un manager de transition doit faire preuve d’agilité et d’une grande capacité d’adaptation. »

Dans quel contexte faire appel à du management de transition ?

Si, pendant longtemps, cette solution n’était activée qu’en période de crise, les missions de management de transition sont de plus en plus nombreuses et couvrent des champs divers. « Dans 70% des cas, il s’agit d’un véritable management de transformation [...] Des situations dans lesquelles l’entreprise doit se lancer dans un changement majeur et a besoin d’un dirigeant rapidement opérationnel pour l’y aider, et obtenir des résultats très concrets. Dans les 30% restants, le manager de transition viendra assurer un management relais. » nous explique Yves Mégret. Ainsi, le manager de transition peut être activé dans le cadre de : 

• transformation digitale, 
• fusions et acquisitions, 
• réorganisation interne, 
• réduction des coûts, 
• restructuration, 
• mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), 
• développement à l’international, 
• développement d’une nouvelle offre ou service, 
• situation d’hypercroissance,
• amélioration de la performance,
• changements de législation,
• etc. 

Quelles doivent être les compétences clés d’un manager de transition ?

Cadre-dirigeant opérationnel, le manager de transition dispose d’une forte expertise dans son domaine de prédilection (redressement, situation de crise, transformation digitale…). Parmi ses compétences clés : 

• l’agilité : sollicité au pied levé, pour une durée limitée, il doit être immédiatement opérationnel. Pour cela, il doit savoir s’adapter de manière rapide aux différents secteurs et cultures d’entreprise.
• le leadership : sa mission étant de piloter un plan d’action concret, il doit savoir remporter l’adhésion de toutes et tous, du top management au comité de direction en passant par la DRH et, bien sûr, les salariés eux-mêmes. En ce sens, son style managérial doit s’adapter à chaque individu.
• l’empathie : intervenant dans des périodes souvent sources d'inquiétude et d’anxiété pour les collaborateurs, il doit être en mesure d’écouter et de rassurer.
• la curiosité : du fait de la pluralité de ses missions, le manager de transition doit aimer découvrir de nouveaux sujets et s’attaquer à de nouveaux challenges et défis. 
• l’organisation : étant sollicité avec un objectif clair en vue, il doit être capable de mettre en place un plan d’action concret, des méthodes de travail claires et des process efficients.   

Comment trouver le manager de transition adapté à son contexte ?

Il existe différentes manières de faire appel au management de transition. La plus courante est le portage salarial ou l'intérim, c’est-à-dire quand  l’entreprise fait appel à un cabinet de management qui missionne l’un de ses experts. Il est également possible de faire appel à un consultant indépendant grâce à un appel d’offres ou encore à une annonce d’emploi en CDD.

Le point de vue de Yves Mégret, associé et expert du management de transition chez Valtus

Interrogé par Mon Conseil en Évolution Professionnel, Yves Mégret nous en dit plus sur cette solution managériale. 

Quels sont les profils des managers de transition proposés par Valtus ?

Y.M : Nous gérons un vivier de 8000 profils différents, capables d’être mobilisés très rapidement, partout en France, pour répondre aux besoins exprimés par l’entreprise cliente. En moyenne, nos managers de transition sont âgés de 54 ans, ont une séniorité et de multiples expériences qui leur permettent d’intervenir dans des contextes variés. Un solide socle de compétences primera toujours. Chez Valtus nous croyons en la richesse des expériences avant celle des diplômes. Nous choisirons toujours un profil « surdimensionné » par rapport à la mission. En clair, un profil dont l’expérience pour la même fonction est soit équivalente, soit supérieure. Cela assure à l’entreprise de bénéficier d’un manager de transition en pleine maîtrise technique de la situation.

Avez-vous un exemple concret d’une expérience de management de transition ?

Y.M :  Imaginez une PME faisant face à une nouvelle directive européenne, modifiant ses activités, et la contraignant à construire un nouveau site industriel. Parmi ses employés, aucun n’a les compétences pour mener à bien ce projet. Cette PME fera alors appel à nous pour trouver un manager de transition capable de superviser la construction du site et mener à bien le projet dans son ensemble. À mon sens, cet exemple est révélateur de l’évolution du monde des entreprises. En 2021, combien d’entre elles disposent de toutes les ressources internes nécessaires pour faire face aux nombreuses situations menant à des transformations profondes ? Surtout face à la crise sanitaire ou à l’hyper-croissance actuelle. C’est toute la plus-value du management de transition : collaborer avec un talent hautement qualifié pour lancer, accélérer ou sécuriser un projet. 

Est-ce que le management de transition peut bénéficier aux salariés ?

Y.M : Bien sûr ! Et à plusieurs niveaux. Déjà, un manager de transition n’est là que pour un temps, et n’a aucun enjeu politique. Cela permet à l’entreprise de bénéficier d’objectivité, d’honnêteté, et d’un sens critique constructif. Ensuite, il transmet son expertise aux équipes pour leur permettre de monter en compétences. Sa présence est limitée dans le temps mais, ses effets sont voués à s’inscrire dans la durée, à l’image d’un véritable coach opérationnel ! 

Quelle est leur responsabilité par rapport aux équipes qu’ils accompagnent ?

Y.M : Une mission dure plusieurs mois, cela leur permet de s’investir pleinement auprès des équipes. Je me souviens d’un manager dont la mission a duré 36 mois et a consisté à accompagner la reprise d’une entreprise par une autre. Sa priorité a été d’écouter les salariés, de leur permettre de trouver leur place et de tout faire pour préserver l’identité et l’âme de l’entreprise.

C’est un exemple parmi tant d’autres, et j’ai d’ailleurs connaissance de nombreux cas de figure où les salariés ont souhaité garder un lien avec leur manager de transition ! Ce sont bien souvent de véritables piliers qui permettent de rester stables dans les périodes mouvantes, un peu à l’image d’un capitaine dans la tempête. Des profils capables d’entraîner les équipes derrière eux, et d’aller de l’avant, sereinement.

Au service des salariés comme de l’entreprise, Mon Conseil en Évolution Professionnelle peut vous accompagner dans l’instauration d’un dialogue apaisé et constructif lors de périodes de transitions. Découvrez-en plus sur nos services.